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Les pratiques de recrutement des entreprises au Québec


Enquête du Gouvernement du Québec (2013): pour vous aider à mettre vos efforts aux bons endroits

Voici des extraits

  • Les compétences

Les entreprises québécoises placent au premier rang les connaissances et  les domaines de compétence du candidat, ses qualités personnelles ( sens de l’autonomie et des responsabilités, capacité d’adaptation, motivation ) et la nature de son expérience de travail.
Pour leurs postes qualifiés et hautement qualifiés, le diplôme prend une plus grande importance, sans toutefois  représenter le critère le plus déterminant, et à égalité avec les qualités personnelles.

Dans le cas précis des postes qualifiés, les compétences professionnelles et techniques (connaissance de machines ou d’outils informatiques, connaissances théoriques ou techniques, capacité d’analyse et de résolution de problèmes, dextérité manuelle ) semblent aussi importantes que les qualités personnelles.

Dans tous les cas, la nature de l’expérience intervient comme un repère stable dans les entreprises.

  • Sélection

Les entreprises  québécoises utilisent principalement l’analyse du CV, les entretiens et les références, soit le « trio classique » généralement relevé dans la littérature spécialisée. L’entrevue individuelle demeure la technique la plus courante.

Certains critères principaux ont servi de base à cette opération de tri; il s’agit des connaissances et domaines de compétence du candidat, de la nature et de la durée de son expérience de travail, de ses compétences linguistiques et de son diplôme, auxquels s’ ajoute un critère concernant l’instabilité d’emploi

  • Critères de rejet

Six types de compétence ont servi plus que les autres à rejeter des dossiers puisqu’ils ont toujours été utilisés à cette fin par les employeurs. Dans l’ordre, il s’agit des connaissances et domaines de compétence  (48 %), du type ou de la nature de l’expérience de travail (39 %), des compétences linguistiques reliées au poste à pourvoir (34 %), de la durée de  l’expérience de travail (31 %), du diplôme et/ou de la formation initiale et professionnelle (27 %) et, enfin, de l’instabilité d’emploi du  candidat, se traduisant par des changements fréquents (25 %).

En ce qui concerne les autres critères proposés, précisons que certains d’entre eux étaient susceptibles d’indiquer des pratiques discriminatoires de la part des entreprises. C’est bien sûr le cas du sexe et de l’âge, mais également du pays d’acquisition du diplôme ou de l’expérience de travail, lesquels ont été jugés par environ 95 % des répondants comme des critères ne s’appliquant pas ou ayant été peu ou pas utilisé.